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Bibliographische Angaben zur Publikation

Telearbeit: Übersicht zum Rechtsgutachten 'Entwicklung der Telearbeit - arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen':III. Ergebnisse des Rechtsgutachtens: D. Gewährleistung des Arbeitsschutzes bei Telearbeit

In Teil 1: Hilfestellungen zur praktischen Einführung von Telearbeitsplätzen für behinderte Menschen



Sammelwerk / Reihe:

Telearbeit für behinderte Menschen, Band 272


Autor/in:

Wedde, Peter


Herausgeber/in:

Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (BMA)


Quelle:

Bonn: Eigenverlag, 2002


Jahr:

2002



Abstract:


Bei Telearbeit kommt der gesetzliche Arbeitsschutz zur Anwendung, der auch im Betrieb gilt. Es bestehen keine Einschränkungen der Rechte und Pflichten der für die Arbeitsschutzkontrollen verantwortlichen betrieblichen und außerbetrieblichen Vertreter. Der anwendbare Arbeitsschutzrahmen wird wesentlich durch die rechtliche Qualifikation des Beschäftigungsverhältnisses bestimmt. Der umfassendste Arbeitsschutz besteht beim Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses. Für alle anderen Rechtsformen ist er arbeitsformspezifisch reduziert.

Im Bereich des Arbeitsverhältnisses sind Arbeitgeber auch bei Telearbeit ohne Einschränkung für die Einhaltung und Umsetzung der Regeln des Arbeitsschutzes verantwortlich. Weisen sie Arbeitnehmer zu konkreten Arbeitsschutzmaßnahmen an, haben diese die erteilten Vorgaben zu beachten. Der Arbeitgeber bleibt im Rahmen seiner gesetzlichen Pflichten uneingeschränkt und vorrangig verantwortlich. Die Sicherung der Anforderungen des gesetzlichen Arbeitsschutzes umfasst in der Konsequenz einen erhöhten Aufwand für Arbeitgeber, der den betriebswirtschaftlichen Nutzen im Einzelfall schmälern kann. Dies gilt sowohl für den notwendigen Kontroll- und Gestaltungsaufwand als auch für die erforderliche Qualifikation der Beschäftigten.

Findet die Tätigkeit in arbeitgebereigenen Nachbarschafts- und Satellitenbüros statt, ergeben sich für die Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes keine Besonderheiten. Findet sie in arbeitnehmereigenen Büros statt, stellen eigentums- und besitzrechtliche Schutzpositionen Hemmnisse für die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben dar, die sich durch entsprechende vertragliche Regelungen ausräumen lassen. Erfolgt Telearbeit in den Wohnungen, leiten sich offene Fragen unmittelbar aus dem Schutzbereich des Art. 13 GG ab. Da es gegen den Willen der Beschäftigten keine durchsetzbaren Zutrittsrechte gibt, müssen Arbeitgeber zur Umsetzung ihrer gesetzlichen Verpflichtungen arbeitsschutzbezogene Zutrittsrechte durch entsprechende vertragliche Vereinbarungen sichern, die auch von betrieblichen und staatlichen Vertretern genutzt werden können. Ist dies nicht möglich, kann Telearbeit an häuslichen Arbeitsplätzen aus Sicht des Arbeitsschutzes nicht erfolgen.

Die geltenden Regeln des Arbeitsschutzes bieten ausreichende Spielräume für eine Umsetzung im häuslichen Rahmen, auch wenn sie für Arbeitgeber mit einem erhöhten Aufwand verbunden sind. Dieser zeichnet sich beispielsweise ab für die Betreuungs- und Beratungsaufgaben, die sich aus dem ASiG oder dem SGB VII für Betriebsärzte oder Fachkräfte für Arbeitssicherheit ableiten. Die Umsetzung der Vorgaben der Bildschirmarbeitsverordnung zieht einen erhöhten organisatorischen Aufwand nach sich, wenn etwa Mischarbeitsplätze geschaffen oder erforderliche Pausen gesichert werden sollen. Ein weiterer Problemschwerpunkt zeichnet sich bezüglich gesetzlich normierter Arbeitszeit- und Pausenregeln ab, da die Einhaltung dieser Vorgaben sich insbesondere an häuslichen Arbeitsplätzen praktisch nicht mehr kontrollieren und steuern lässt. Deshalb droht eine Aushöhlung des bestehenden Rechtsrahmens.

1. Handlungsbedarf und Lösungsmöglichkeiten

a) Gesetzgeberischer Bereich
Auf gesetzgeberischer Ebene ist es wegen der in der Diskussion feststellbaren Unsicherheit sinnvoll, die gesetzlich normierten Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber für den Arbeitsschutz an geeigneter Stelle zu verdeutlichen. Es sollte festgeschrieben werden, dass Arbeitsschutz nicht dadurch reduziert wird, dass Arbeitgeber Formen von Arbeit wählen, die die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben erschweren oder unmöglich machen. Darüber hinaus besteht im Bereich des Arbeitszeitschutzes Handlungsbedarf bezüglich häuslicher Arbeitsplätze. Neben der Verankerung technischer oder organisatorischer Kontrollen (beispielsweise 'elektronischer Fahrtenschreiber'), die so ausgestaltet sind, dass sie Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten schonen, ist an die Schaffung betrieblicher oder überbetrieblicher Aufsichtsinstanzen zu denken, die die Einhaltung einschlägiger gesetzlicher Vorgaben überprüfen können. Weiterhin ist ein Ausbau einschlägiger Mitbestimmungsrechte von Betriebs- und Personalräten durch Ausweitung der Tatbestände des § 87 Absatz 1 BetrVG, insbesondere bezüglich der Arbeitszeitbestimmung durch Zielvorgaben, in Erwägung zu ziehen.

b) Individualrechtliche Ebene
Auf individueller Ebene ist es für Formen häuslicher Telearbeit zwingend erforderlich, vertragliche Regelungen zum Zutrittsrecht der Arbeitsschutzinstanzen zu treffen. Die Verankerung derartiger Vereinbarungen ist eine Pflicht der Arbeitgeber. Entsprechende Regelungen müssen über die Festschreibung von Zutrittsmöglichkeiten hinaus auch Aussagen machen, welche Konsequenzen Zutrittsverweigerungen haben können. Es ist weiterhin notwendig, den Beschäftigten konkrete Anweisungen zur Umsetzung des Arbeitsschutzes zu erteilen. Bezüglich des Arbeitszeitschutzes sind Regelungen und Vorkehrungen zu verankern, durch die sichergestellt wird, dass geltende Gesetze und sonstige Arbeitszeitregeln eingehalten werden. Grundsätzlich ist zu beachten, dass eine Übertragung der Verantwortlichkeit auf die Beschäftigten nur im engen Rahmen einschlägiger gesetzlicher Regelungen zulässig ist.

c) Kollektivrechtliche Ebene
Auf der kollektiven Ebene können die vorstehend angesprochenen Sachverhalte ebenfalls geregelt werden. Die Handlungsmöglichkeiten von Betriebs- und Personalräten sind allerdings auf den Rahmen begrenzt, den die einschlägigen gesetzlichen Regelungen vorgeben. Damit gibt es etwa kein direktes Mitbestimmungsrecht bezüglich der Gestaltung von Arbeitszielvorgaben. Auch einen unmittelbaren Anspruch auf Festschreibung von Zutrittsrechten zu häuslichen Arbeitsplätzen gibt es nicht. Dieser leitet sich nur mittelbar aus der Tatsache ab, dass das Fehlen von Zutrittsrechten ein Verstoß gegen die im BetrVG beziehungsweise im BPersVG normierten Rechte darstellt. Werden Zutrittsrechte in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen berücksichtigt, ist zu beachten, dass nur Regelungen zulässig sind, die den Beginn der Telearbeit vom Vorliegen entsprechender Zutrittsermächtigungen abhängig machen, nicht aber solche, die durchsetzbare Zutrittsrechte begründen. Derartigen Regelungen steht Art. 13 GG entgegen. Durch Tarifverträge kann unter der gleichen Einschränkung ebenfalls die Regelung von Zutrittsrechten erfolgen. Darüber hinaus können ergänzende Vereinbarungen zum Arbeitsschutz und insbesondere zum Arbeitszeitschutz getroffen werden.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Mehr zum Thema:


Kapitelübersicht: Übersicht zum Rechtsgutachten




Dokumentart:


Sammelwerksbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Homepage: https://www.bmas.de/DE/Service/Medien/Publikationen/publikat...

Um Literatur zu beziehen, wenden Sie sich bitte an Bibliotheken, die Herausgeber, den Verlag oder an den Buch- und Zeitschriftenhandel.



Referenznummer:

D0097


Informationsstand: 01.08.2002

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