Der demografische Wandel führt zu einem Fachkräftemangel in fast allen Branchen, wobei inzwischen jeder einzelne Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin für ein Unternehmen zählt. Dies motiviert viele Organisationen, sich um die Vielfalt (Diversität) der Mitarbeitenden zu kümmern und sie mit einem hierauf bezogenen Management zu fördern und an den Betrieb zu binden.
Auf der einen Seite möchten Unternehmen durch sichtbares Diversitätsmanagement ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen und auf der anderen Seite Fachkräfte/Personen ansprechen, die bisher nicht klassisch rekrutiert wurden. Wir legen in diesem Beitrag zunächst dar, was Diversitymanagement bedeutet und warum Modelle, in denen von den Generationen X, Y oder Z et cetera geredet wird, wissenschaftlich haltlos sind und deshalb unseres Erachtens unbeachtet bleiben sollten.
Anschließend sichten wir neuere Literatur zur Frage, ob Diversitymanagement die erhofften positiven Effekte hat. Die Forschung dazu ist zwar noch recht jung, neuere größere Studien und eine erste Metaanalyse zum „Diversity-Klima“ sprechen aber dafür, dass dies durchaus der Fall sein kann. Es kommt hierbei aber auch darauf an, welche Auswirkungen man konkret betrachtet und wie man solche Konzepte praktisch umsetzt.
Das Verständnis der Führungskräfte mit Blick auf das, was man bei Diversitymanagement tun beziehungsweise lassen sollte, ist dabei recht unterschiedlich ausgeprägt. Wir präsentieren abschließend vier Modelle dazu, deren genauere Differenzierung unseres Erachtens sowohl für die Praxis als auch für die weitere Forschung wichtig ist.
