Das Budget für Arbeit (BfA) wurde als Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben in § 61
SGB IX im Zuge des Bundesteilhabegesetzes neu eingeführt. Die tatsächliche Inanspruchnahme der Sozialleistung bleibt allerdings deutlich hinter den gesetzgeberischen Prognosen zurück. Empirische Untersuchungen belegen Förder- und Hemmfaktoren bei der Inanspruchnahme eines BfA. Zum Teil werden lückenhafte Rechtskenntnisse hinsichtlich der Voraussetzungen und Folgen des BfA deutlich. Im Folgenden wird § 61
SGB IX aus rechtswissenschaftlicher Perspektive kommentiert.
Im Beitrag werden überschaubaren Voraussetzungen für den Anspruch auf ein Budget für Arbeit (BfA) beschrieben. Ebenso wird erläutert, dass eine festgestellte Erwerbsminderung nicht zu den Leistungsvoraussetzungen zählt und dass auch in der Arbeitsförderung Versicherungspflicht besteht. Der Nachrang der Eingliederungshilfe für Lohnkostenzuschüsse und Arbeitsplatzunterstützung und damit die wichtige Rolle von Bundesagentur für Arbeit (
BA) und Gesetzlicher Rentenversicherung (GRV) werden erörtert.
Der Beitrag könnte mit dem Resümee enden, dass eigentlich alles auf Basis des offenen Katalogs der Teilhabeleistungen gewährt werden könnte und müsste, um auch Menschen mit erheblichen Teilhabebehindernissen mit einem echten Budget für Arbeit auszustatten, quasi einen individuellen Rucksack zu befüllen, und damit Beschäftigung beziehungsweise Arbeit am allgemeinen Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Damit die Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auch eine Bleibeperspektive haben, braucht es zudem einen kulturellen Wandel in der Arbeitswelt.
Für Menschen mit erheblichen und zudem früh im Leben erworbenen Beeinträchtigungen sind die Teilhaberisiken besonders groß. Es wird eine besondere Aufgabe für alle Menschen am allgemeinen Arbeitsmarkt, allen voran für Arbeitgeber und Interessenvertretungen, mit dauerhaften Sozialleistungen, wie einem Budget für Arbeit, zum Abbau von Barrieren auch zugunsten schwer beeinträchtigter Menschen beizutragen.
Dies verlangt einen kulturellen Wandel in der Arbeitswelt und vor allem eine inklusive Arbeitsorganisation, die in sämtlichen Fragen die Belange sämtlicher Beschäftigter berücksichtigt, angefangen vom Arbeits und Gesundheitsschutz (vergleiche § 4 Nummer 6
ArbSchG oder § 3a Absatz 2
ArbStättV) über die betriebliche Gesundheitsförderung (vergleiche § 20b
SGB V) bis hin zu einem inklusiven Personalmanagement.
